تعریف ارزیابی عملکرد:
ارزیابی عملکردبه عنوان یک روش رسمی و مولد برای اندازه گیری کار و نتایج کارکنان بر اساس مسئولیت های شغلی آنها تعریف می شود. برای سنجش میزان ارزش افزوده کارکنان از نظر افزایش درآمد مشاغل ، در مقایسه با استانداردهای صنعت و بازده کلی سرمایه گذاری کارکنان (ROI) استفاده می شود.
همه سازمانهایی که هنر “برنده شدن از درون” را با تمرکز بر روی کارکنان خود آموخته اند ، برای سنجش و ارزیابی عملکرد کارکنان به طور منظم از فرایند ارزیابی عملکرد استفاده می کنند.
در حالت ایده آل ، کارکنان سالانه بر اساس سالگردهای کاری خود درجه بندی می شوند که بر اساس آن یا ارتقا می یابند یا توزیع مناسب افزایش حقوق به آنها داده می شود. ارزیابی عملکرد نیز نقش مستقیمی در ارائه بازخورد دوره ای به کارکنان دارد ، به طوری که آنها از لحاظ معیارهای عملکرد خود آگاهی بیشتری دارند.
سوال؟
- معیارهای ارزیابی عملکرد کدامند ؟
- آیا صرفا عملکرد و تواناییهای فردباید ارزیابی گردد یا ویژگیها و رفتار باید ملاک ارزیابی قرار گیرد ؟
- عملکرد چگونه باید اندازه گیری شود و شامل چه مواردی می شود ؟
- نتایج ارزیابی عملکرد باید چه کاربردهایی داشته باشد ؟
- مناسب ترین روش های ارزیابی کدامند ؟
- آیا سیستم ارزیابی عملکرد کامل و بدون نقصی وجود دارد ؟
مدیریت عملکرد
- فرایندی مستمر
- شناسایی عملکرد
- اندازه گیری عملکرد
- توسعه و بهسازی عملکرد افراد یا تیمها
- همسو کردن اهداف فردی با اهداف استراتژیک کسب و کار
- وسیع تر از ارزیابی عملکرد
- مقایسه عملکرد افراد با دوره های قبلی
فرایند مدیریت عملکرد
- اهداف واحد و سازمان :
- برای استقرار سیستم مدیریت عملکرد باید اهداف استراتژیک مدنظر قرار بگیرد .
2. برنامه ریزی عملکرد :
برای برنامه ریزی عملکرد موارد زیر لازم است :
تحلیل شغل به دلیل مشخص شدن مولفه های اصلی شغل در آن پیش نیاز سیستم مدیریت عملکرد است .
فرایند مدیریت عملکرد (اجرای عملکرد)
1- تعهد افر اد به تحقق اهداف مشارکت بین کارکنان این تعهد را تضمین کند.
2- حین اجرای عملکرد بازخور ارائه داده شود و مربی گری دائم انجام شود تا عملکرد افراد تقویت یابد.
3- تعامل بین کارکنان و سرپرستان انجام شود.
4- کارکنان به خودارزیابی تشویق شوند .
ارزیابی عملکرد
- بررسی و نظارت و سنجش و کنترل کار کارکنان
- شناخت کارکنان قوی و موثر در بهره وری
- ارزیابی دستیابی به نتایج مطلوب
- در زمان های معین
- به طور رسمی
- شناسایی شکاف بین برنامه ارزیابی و اجرای ارزیابی
بازبینی عملکرد
- جلسات بازبینی و بازآفرینی عملکرد برگزار می شود .
- در زمینه برنامه عملکرد و اجرا و ارزیابی بحث می شود .
- ماحصل جلسه موضوعات آموزش و طرح توسعه را مشخص می کند و برنامه ریزی آینده مشخص می شود .
ویژگیهای سیستم ارزیابی عملکرد
1- منصفانه بودن : معیارهای ارزیابی از نگاه ارزیابی شونده عادلانه باشد .
2- اعتبار و پایایی: معیار باید طوری طراحی شود که درست خصیصه موردنظر را بسنجد نه چیز دیگری را . و باید در زمان های متفاوت کم و بیش نتایج یکسانی را نشان دهد .
3- متمایز سازی عملکرد بالا و پایین : معیارها باید تفاوتهای بین کارکنان را تشخیص دهد و آنها را از هم متمایز نماید .
4- عینیت: معیارهای ارزیابی باید عینی و ملموس باشند و ارتباط مستقیم با شغل داشته باشند .
5- قابلیت کنترل: معیار باید تحت کنترل فرد باشد و بتواند در جهت بهبود عملکردش تلاش کند .
6- تناسب با استراتژیها: مشتری مداری ، کیفیت ، احترام
7- قابلیت پذیرش : استانداردها و معیارهای ارزیابی عملکرد باید در سازمان پذیرفته شود و باید عملی باشد .
رویکردهای ارزیابی عملکرد
1- رویکرد ویژگیها:
تاکید بر خصوصیات و ویژگیهای فرد دارد و به ارزیابی تواناییها و شخصیت فرد می پردازد .( عادلانه ندیدن برخی )
2- رویکرد رفتاری :
به آنچه که فرد در حین کار انجام می دهد تاکید دارد .این رویکرد به ارزیابی شایستگیها می پردازد پس شاخص های شایستگی ها مشخص می شود . (فرایندگرایی)
3- رویکرد نتیجه ای:
به نتایج و پیامدها تاکید دارد و فقط خروجی را مدنظر قرار دارد .( میزان فروش ، تعداد تولید ، هزینه ها ، مقدار سود )اندازه گیری نتایج بسیار راحت تر و عینی تر و کم هزینه تر از دو رویکرد دیگر است .
مزایای ارزیابی عملکرد
- دستیابی به اطلاعات ارزشمند برای توسعه و ارتقا سطح منابع انسانی
- شناسایی استعدادهای کارکنان
- شناسایی نیازهای آموزشی
- مستندات ارزشمندی برای ارزیابی مجدد معیارها و ابزارهای انتخاب
روشهای ارزیابی عملکرد
- روش مقياس رتبه ای
- در اين روش كاركنان براساس عوامل معيني درجه بندي مي‌گردند. يكي از دلايل عمده محبوبيت و رواج اين روش، سادگي و سهولت استفاده از آن است.
در فرم ارزيابي، فهرستي از صفات و ويژگيهايي كه بايد مورد سنجش و ارزيابي قرار ارزیابی عملکرد چیست؟ گيرند درج شده است.( کارکنان غیر مدیریتی : کمیت و کیفیت کار ، مهارت فنی ، دانش شغلی ، ابتکار ، سخت کوشی ، روحیه همکاری)(مدیران: قدرت تجزیه و تحلیل ، قدرت تشخیص ، مهارت تصمیم پگیری ، حل مساله،رهبری موثر و…)
2.مقياسي كه براي ارزيابي عملكرد به كار برده مي‌شود، به شكل پيوسته يا گسسته است. مقياس درجه بندي پيوسته خطي مدرج است كه از صفر يا حداقل شروع مي‌شود و تا حداكثر ادامه مي‌يابد.
3.استفاده از روش مقياسي هنگامي مي‌تواند موثر باشد كه ارزياب براساس مدارك و شواهد واقعي و معتبري ارزيابي را انجام داده باشد، نه براساس برداشتها و ذهنيتهاي خود.
- روش عامل سنجي
- اين روش به جاي ارزيابي عملكرد براساس صفات و خصوصيات شخصيتي فرد، كارايي او را در انجام وظايف و مسئوليتهاي ويژه‌اي كه در شغلش دارد، ارزيابي مي‌كند.
- با استفاده از شرح شغل، ابعاد شغل و عوامل مهم در آن، شناسايي و براي اندازه‌گيري انتخاب مي‌شوند.
- روش ثبت وقايع حساس
روش ثبت وقايع حساس عبارت است از يادداشت و ثبت عملكرد و تصميم گيريهاي بسيار خوب يا بد كارمندان حين انجام وظايف و مسئوليتهايشان. اگر عمل بخصوصي كه فرد در اداي وظايف و مسئوليتهايش انجام مي‌دهد، تأثيري مهم و بسزا (چه مثبت و چه منفي) در كارآمدي واحد مربوط داشته باشد، اين عمل، يك «واقعه حساس» به شمار مي‌آيد. با ثبت و ضبط اين وقايع، ارزياب در خاتمه دوره ارزيابي، اطلاعات لازم را براي ارزيابي عملكرد فرد در اختيار خواهد داشت.ارزیاب باید عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی ثبت کند (شرکت های کوچک با افراد کم )
- روش توصيفي
- در اين روش، از ارزياب خواسته مي‌شود تا شرحي درباره چگونگي عملكرد فرد بنويسد. بديهي است كه موفقيت ارزيابي از اين طريق، به قدرت توصيف و تشريح ارزياب بستگي پيدا مي‌كند. سرپرست نقاط ضعف و قوت کارمند خود را توصیف می کند و راهکارهایی برای بهبود می دهد .
- از آنجا كه دست سرپرست در توصيف و تشريح عملكرد كاركنان، باز است و استاندارد خاصي در اين رابطه وجود ندارد، ارزيابي كاركنان براين اساس كار ساده‌اي نيست. با وجود اين، بسياري از مديران و صاحبنظران معتقدند كه ارزيابي به روش توصيفي، از بهترين روشهاي ارزيابي است.مزیت : ارائه بازخورهای خوب و عیب : نداشتن ساختار و داده کمی
- روش درجه بندي
در روش درجه بندي از ارزياب خواسته مي‌شود تا كاركنان را براساس يك معيار كلي (مثلاً عملكرد آنها در مجموع) از بهترين تا ضعيفترين، درجه بندي نمايد. فردي كه بهترين عملكرد را داشته باشد در بالاي جدول، فردي كه ضعيفترين عملكرد را داشته باشد، در پايين جدول و ساير كاركنان بين اين دو حد قرار مي‌گيرند.
- روش انتخاب اجباري
- روش مذكور معمولاً در مواردي به كار برده مي‌شود كه استفاده از ساير روشهاي ارزيابي باعث گردد عملكرد اكثريت كاركنان به طور نامعقولي در سطح بالا ارزيابي شود.
- گزينه‌ها (جملات توصيفي) را معمولاً متخصصان اداره امور كاركنان، تهيه و سپس براي تعيين كاربردشان، در اختيار سرپرستان و ساير كارشناسان قرار مي‌دهند.
كارشناسان با مطالعه گزينه‌ها معين مي‌كنند كه كدام يك از جملات، شرح درستي از عملكرد مؤثر و كدام يك، شرح درستي از عملكرد ضعيف در آن شغل بخصوص است. ارزياب سپس با استفاده از فرمي كه بدين ترتيب تهيه شده است، مبادرت به ارزيابي كاركنان مي‌نمايد.
- روش مقياسي رفتاري(BARS)
- درمرحله اول، از گروهي از متخصصان و كارشناسان خواسته مي‌شود تا نمونه هايي از عملكرد مؤثر و عملكرد ضعيف را در شغل برشمارند.
2.در مرحله دوم، نمونه‌هاي عملكردِ طبقه بندي شده به گروه ديگري از متخصصان داده و از آنها خواسته مي‌شود تا يك بار ديگر آنها را براساس همان معيارها طبقه بندي نمايند.
3.در مرحله سوم، از ميان اين نمونه‌ها، آنهايي كه به نظر مي‌رسد بهترين نمونه از درجات مختلف عملكرد، از بسيار عالي تا بسيار ضعيف باشند، انتخاب و در مقياس به كار برده مي‌شوند.
در مديريت بر مبناي هدف سعي براين است مسائل و مشكلاتي كه در روشهاي سنتي ارزيابي وجود دارد از بين برود. از جمله اهداف عمده در روش مديريت بر مبناي هدف، ايجاد رابطة خوب ميان رئيس و مرئوس، ايجاد جوي مساعد در محيط كار و در نتيجه، افزايش انگيزه و بالا بردن سطح عملكرد كاركنان مي‌باشد.
در مرحله ارزيابي عملكرد، نتايجِ حاصل ازعملكرد فرد بررسي مي‌شود يا مورد انتقال قرار مي‌گيرد، نه خود او.
چه کسی ارزیابی را انجام دهد؟
1.ارزيابي مدیر مستقيم
اين ارزيابي متداولترين شيوه ارزيابي است. دلايل محكم و موجهي براي اين كار وجود دارد.
اولاً سرپرست فرد در موقعيتي قرار دارد، كه به آساني مي‌تواند به طور مستقيم بر رفتار و عملكرد مرئوس خويش نظارت كند.
ثانياً مي‌دانيم كه سرپرست يك واحد در سازمان، مسئول اداره آن واحد به طور مؤثر است و اگر ارزيابي مرئوسان به وسيله او انجام نگيرد، اين امر مي‌تواند باعث تضعيف موقعيت وي گشته، كنترل كار را از دست او خارج سازد.
ثالثاً نيازهاي آموزشي مرئوس را براي سرپرست معلوم مي‌كند و او را در موقعيت مناسبي قرار مي‌دهد تا در جهت رفع آن اقدامات لازم را به عمل آورد.
2.ارزيابي زیردستان
مرئوس هر روز شاهد رفتار و كردار و عملكرد رئيس خويش است و به دليل اجراي تصميمات و دستوراتش، در موقعيتي قرار دارد كه مي‌تواند درباره كارداني و اثربخشي او قضاوت درستي‌داشته باشد.
3.ارزيابي همکاران از عملکرد يکديگر
ارزيابي همکاران از عملكرد يكديگر هنگامي مطمئن و قابل اعتماد است كه:
اولاً تركيب گروه همکاران براي مدت زماني نسبتاً طولاني به همان شكل باقي مانده، تغييري نكند؛
ثانياً وظايفي كه اعضاي گروه انجام مي‌دهند، مرتبط و وابسته به يكديگر باشد؛
ثالثاً همکاراني كه عملكرد يكديگر را ارزيابي مي‌نمايند در رقابت مستقيم با يكديگر براي دريافت همان پاداش‌ها نباشند.
4.ارزيابي گروهي، کمیته ای
- ممكن است كه كار كارمند در سازمان به شكلي باشد كه با دو يا چند واحد مختلف سازماني در ارتباط قرار گيرد. در اين موارد معمولاً از چندنفر از سرپرستان و مديراني كه با كارمند و كار او آشنايي دارند، دعوت مي‌شود تا با تشكيل گروهي، عملكرد وي را ارزيابي نمايند.
در اين روش، هريك از اعضاي گروهِ ارزيابي با توجه به تخصصش، عملكرد كارمند را از زاوية خاصي بررسي مي‌كند و در نتيجه، كار از زواياي مختلف ارزيابي مي‌گردد.
5.خود ارزیابی
- اگر كارمندي بداند كه چه انتظاري از او وجود دارد و نتيجه كار او چه بايد باشد، همچنين اگر بداند كه عملكرد او براساس چه معيار و استانداردي ارزيابي مي‌گردد، بهتر از هر كس ديگري مي‌تواند عملكرد خود را ارزيابي نمايد.
- البته منظور اصلي در اينجا ارزيابي به معناي واقعي آن نيست بلكه مقصود، خويشتن‌شناسيِ بيشتر و وقوف بر تواناييهاي واقعي و بالقوه‌اي است كه فرد از آن برخوردار است.
6.ارزیابی 360 درجه
در این سیستم خود فرد،زیردستان،همکاران،سرپرستان و مدیران به عنوان ارزیابی کننده نظرات خود را بیان می کنند . ضرایب ارزیابی متفاوت می باشد و یکسان نیست .
سرپرست ضریب 4، خود فرد ضریب 2 ، مشتری ضریب 3،زیردست و همکار ضریب 1
شرکت کاوشگران بهبود کیفیت با سالها تجربه در زمینه سیستم های مشاوره ایزو و منابع انسانی آمادگی عقد قرارداد با صنایع و شرکتها در زمینه پیاده سازی سیستم های ارزیابی عملکرد را دارد.
تماس با ما: 7-05135421156
مصاحبه پایانی و جمع بندی
مرسوم است كه در خاتمه ارزيابي عملكرد كارمند، مصاحبه‌اي رسمي با وي به عمل آيد. در واقع از اين طريق است كه نتايج ارزیابی عملکرد چیست؟ حاصل از ارزيابي عملكرد كارمند به اطلاع او رسانده مي‌شود.
برگزاري اين مصاحبه‌ها و اطلاعاتي كه ضمن آن به دست مي‌آيد در برنامه ريزيهايي كه متعاقباً براي رشد و پيشرفت كارمند در سازمان انجام
مي گيرد، نقش مؤثري دارد. البته بايد توجه داشت كه فقط يك مصاحبه كافي نخواهد بود و بايد طي نشستهاي متعددي براي آينده فرد برنامه ريزي نمود.
اين مصاحبه‌ها بايد طوري طراحي و برگزار شوند كه هم رئيس و هم مرئوس آن را فرصت مناسبي براي مطرح كردن مشكلات خود و چاره جويي براي آنها بدانند.
كاركنان هميشه از مصاحبه پاياني نگران هستند و اگر مصاحبه به هر دليلي به تأخير بيفتد، طبيعتاً به اين نگراني افزوده مي‌شود. از اين رو، مصاحبه بايد بلافاصله يا با فاصله كمي بعد از خاتمه ارزيابي عملكرد انجام گيرد.
در مصاحبه باید موارد ذیل در نظر گرفته شود:
1- نتایج حاصل از عملکرد زیردست
2- راهنمایی و همکاری با زیر دست در تعیین اهداف بعدی
3- ارائه راهکارهایی برای نیل به اهداف
نویسنده: مرضیه حسینی مدیر عامل شرکت کاوشگران بهبود کیفیت -مدرس و مشاور سیستم های ISO و منابع انسانی
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که استانداردهای شغلی را مشخص و تعیین میکند که عملکرد کارکنان در حدود استانداردهای تعیین شده هست یا خیر. به وسیله ارزیابی عملکرد تنبیه یا تشویق کارکنان را می توان مدیریت کرد. ارزیابی عملکرد کمک می کند تا ویژگی های کارکنان را بسنجیم و حدود توانایی آنها را تخمین بزنیم. با ارزیابی عملکرد می توان در خصوص ارتقای شغلی کارکنان، نیاز به آموزش و بهبود تواناییشان تصمیم گیری کرد. ارزیابی عملکرد از فعالیت هایی است که به طور منظم در هر سازمانی باید انجام شود
کاربردهای ارزیابی عملکرد چیست؟
عملکرد به معنای تلاش کارکنان برای به انجام رساندن کارشان یا دستیابی به اهدافِ تعیین شده است. هر شغلی مسئولیت هایی را به همراه دارد که باید طبق استانداردهای تعریف شده انجام شوند. تعیین، سنجش و نمره دهی استانداردهای عملکرد را ارزیابی عملکرد می نامند. این کار کمک می کند تا صلاحیت، خصوصیات، کیفیت، مهارت، ظرفیت و پتانسیل بالقوه کارکنان برای آینده مشخص شود. بر اساس ارزیابی عملکرد، بهترین کارکنان پاداش می گیرند تا این انگیزه پیشرفت در سایرین نیز تقویت شود
نکات مهم در ارزیابی عملکرد کارکنان + دانلود فرم ارزیابی عملکرد کارکنان
-->در تحقیقی که توسط هریس پل، شرکت معتبر تحقیقات بازار آمریکایی انجام شد نشان داد که ۲۴ درصد از کارکنان در صورتی‌که بازخوردهای لازم را از مدیران خود دریافت نکنند شغلشان را ترک می‌کنند. در تحقیقی دیگر نیز اعلام شد که شرکت‌هایی که به کارمندانشان بازخورد می‌دهند ۱۴.۹ درصد نرخ خروج کمتری نسبت به شرکت‌هایی دارند که هیچ بازخوردی به کارکنان خود نمی‌دهند. همین دو آمار برای دانستن اهمیت ارزیابی عملکرد کارکنان و ارائه بازخورد به کارمندان کافیست.
موسسه گالوپ اعلام کرده که انجام ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکتها و سازمان‌های بزرگ و دارای بیش از ۱۰ هزار کارمند به روشهای سنتی چیزی حدود ۳۵ میلیون دلار هزینه برمی‌دارد. به همین خاطر است که این روزها شرکت‌های بیشتری برای مدیریت منابع انسانی خود به دنبال نرم‌افزار ارزیابی عملکرد کارکنان هستند که به کمک آن بتوانند شاخص‌های ارزیابی عملکرد را بهتر اندازه‌گیری کنند و فرم ارزشیابی کارکنان را به صورت آنلاین و با صرف هزینه و زمانی کم تحلیل کنند.
در این مقاله به نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان به کمک پرس‌لاین اشاره می‌کنیم و نکات مهمی را به شما یادآور می‌شویم که باید در فرم ارزیابی خود به آنها توجه داشته باشید.
نکات مهم در طراحی سوالات ارزیابی عملکرد کارکنان
در مبحث مدیریت عملکرد کارکنان نکته مهم این است که به صورت دوره‌ای و منظم پرسشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان پر شود و نتایج حاصل از آن تحلیل شود تا مشکلات احتمالی بر سر بهره‌وری کارکنان شناسایی و مرتفع شود.
اولین و مهمترین نکته در طراحی سوالات ارزیابی عملکرد کارکنان این است که عملکرد کارمندان را بسنجید و نه شخصیت او را!
اگر قصد دارید از کارکنان سازمان خود ارزیابی به عمل آورید باید به این نکات توجه کنید:
کلمات خود را به دقت انتخاب کنید
آیا می‌دانستید اسکیموها برای توصیف برف بیش از ۲۰ کلمه دارند، یا جنوبی‌های ایران برای توصیف خرما و نام‌گذاری انواع آن چند صد اسم دارند؟
شما می‌توانید از کلمه خوب، متناسب، مفید، ارزشمند یا راضی به جای هم استفاده کنید این در حالیست که همه ما می‌دانیم هریک از این کلمات بار معنایی خاص خودشان را دارند. بنابراین اگر خواستید بپرسید که احساس کارمندانتان در برابر وظایفشان چیست، پیش از انتخاب گزینه‌ها فکر کنید و از کلمه مناسبی برای توصیف احساسشان استفاده کنید.
کلماتی که انتخاب می‌کنید باید به طور کامل منظور شما را برسانند، به اندازه کافی واضح باشند و با لحن مناسبی پرسیده شوند.
پیش از ارزیابی به شاخص‌های عملکردی خوب فکر کنید
پیش از طرح سوالات به این فکر کنید که بر چه اساسی می‌خواهید کارمندان را ارزیابی کنید. آیا دسته‌بندی خاصی پس از اتمام ارزیابی دارید و با چه شاخص‌هایی این دسته‌بندی را انجام می‌دهید. از مهمترین شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان می‌توان به نتیجه ارزیابی ۳۶۰ درجه، ارزیابی شاخص خالص مروجان (NPS)، تعداد خطاها، تعداد فروش، تعداد محصولات تولید شده، میزان غیبت‌ها، میزان درآمد بر هر کارمند، تعداد تماس‌های مشتریان، کیفیت پاسخگویی به تماس‌ها، تعداد سرنخ‌ها یا لیدها یا اهداف مدیریتی تعریف کرد.
ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست؟ چگونه باید آن را شروع کرد؟
فرم‌های مختلفی بر اساس موقعیت‌های مختلف تنظیم کنید
بهتر است به کمک قابلیت گروه سوال و درج اطلاعات مخفی فرم‌های مجزایی بر اساس هر موقعیت ایجاد کنید. قطعا سوالات مربوط به موقعیت مدیر بازاریابی با سوالات مربوط به کارمند بخش آی‌تی یکسان نخواهد بود. بنابراین پیش از ارسال فرم‌ها مطمئن شوید که هر فرم دقیقا متناسب با شرایط کاری هر کارمند تنظیم شده است.
جایی برای حرف‌های کارمندان هم قرار دهید
قرار نیست در تمام فرم شما بپرسید و قضاوت کنید، بهتر است جایی هم برای ابراز عقیده و نظر کارمندان هم قرار دهید. اگر از آنها هم بخواهید نظراتشان را درباره موقعیت‌های مختلف در قالب جملات بیان کنند بهتر می‌توانید تصمیم بگیرید و نتایج تحلیل‌هایتان به دور از سوگیری خواهد بود. بنابراین در ساخت سوالات ارزیابی کارکنان از سوال‌های باز هم استفاده کنید.
از فرم‌های آنلاین برای صرفه‌جویی در زمان و هزینه استفاده کنید
به طور سنتی، بسیاری از شرکتها تمایل دارند که فرآیند ارزیابی کارکنان را به صورت دستی و کاغذی انجام دهند. این کار هزینه بسیار زیادی برای سازمان در برخواهد داشت مخصوصا اگر تعداد کارکنان شرکت زیاد باشد. اما به کمک فرم‌های آنلاین، ارزیاب می‌تواند به راحتی شاخص‌های مهم را مشخص کرده و سوالات لازم را بپرسد.
چطور ارزیابی عملکرد کارکنان را موثرتر پیش ببریم؟
جلسات ارزیابی عملکرد کارکنان ممکن است در بسیاری از مواقع با فشار عصبی و استرس همراه باشد و حتی کارکنان با حالت تدافعی در جلسه حاضر شوند. آنها ممکن است با خود فکر کنند که شما تواناییها و دستاوردهای آنها را مورد قضاوت قرار می‌دهید. برای همین لازم است پیش از شروع جلسه حتما کاملا آماده باشید و خود را برای کنترل جلسه محیا کرده باشید.
برای اینکه روند جلسه را به خوبی سپری کنید این مراحل را انجام دهید:
- پیش از شروع جلسه فرم آنلاین ارزیابی عملکرد کارکنان را آماده کنید. در پرسشنامه ارزیابی عملکرد سازمانتان سوالات را به درستی مرتب کنید و در جلسه یکی یکی طبق سوالات پیش بروید.
- جلسه را به گرمی آغاز کنید. سعی کنید استرس و فشار حاکم با جلسه را با صحبت دوستانه ابتدای جلسه کم کنید و فضای جلسه را به گونه‌ای پیش ببرید که بتوانید بهترین نتیجه را از ارزیابی خود دریافت کنید.
- ابتدا از نقاط قوت فرد و سپس از نقاط ضعف او صحبت به میان آورید. حتی اگر بهره‌وری کارمندتان به اندازه کافی خوب نبوده است ابتدا تمام نقاط مثبت را بگوئید و حرفی از نکات منفی نزنید. سپس می‌توانید مواردی را مطرح کنید که نیاز به بازبینی و بهبود دارند.
- حالا وقت آن رسیده که برای کارمند خود فضایی را ایجاد کنید تا بتواند نظراتش را بیان کند و درباره بازخوردهای شما حرف بزند.
- نهایتا هم جلسه را با ابراز سخنان نهایی و جملات مثبت به پایان برسانید. گفتن جملات مثبت مخصوصا زمانی‌که عملکرد کارمندتان رضایت‌بخش نیست بسیار مهم است و باعث می‌شود فرد به تلاش برای بهبود بیشتر فکر کند.
- در تمام مراحل جلسه ارزیابی می‌توانید تصویر یا صدای خودتان و صحبت‌هایتان را ضبط کرده و نهایتا آن را ضمیمه فرم آنلاین کنید تا در موارد بعدی از آن استفاده کنید و در صورت بروز مشکلات قانونی از آن به عنوان سند استفاده کنید.
معرفی نرم افزار ارزیابی عملکرد کارکنان
همانطور که پیش از این اشاره شده برای اینکه بتوان ارزیابی کاملی از کارمندان و مدیران به عمل آورد باید به مجموعه‌ای از داده‌ها دسترسی داشته باشیم. مثلا پیش از جلسه نهایی ارزیابی، از پرسشنامه ۳۶۰ درجه، NPS یا دیگر پرسشنامه‌های سنجش عملکرد کارکنان استفاده کرده باشبم و حالا ارزیابی نهایی را در فرمی جداگانه انجام دهیم.
برای اینکه بتوانید تمام این ارزیابی‌ها را به طور کامل و بدون دردسر و با هزینه‌ای بسیار کم انجام دهید نیاز به سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان پرس‌لاین دارید.
به کمک پرس‌لاین می‌توانید انواع پرسشنامه‌ها و فرم‌های منابع انسانی مانند فرم عملکرد کارکنان را بسازید و از تحلیل‌های آن استفاده کنید.
به کمک پرس‌لاین می‌توانید در فرم‌های خود از این امکانات و بسیاری امکانات دیگر بهره‌مند شوید:
- به کمک امتیاز، وزن هر سوال را مشخص کنید و در انتها به کارمندانتان بر اساس پاسخ‌هایشان نمره دهید.
- اگر صرفا می‌خواهید دسترسی به فرم و پرسشنامه از طریق سایت داخلی شرکت باشد، کافی است یک صفحه خالی در وب‌سایت شرکت بدین منظور ایجاد شود. کُد HTML پرسشنامه آنلاین خود را از فاز ارسال، بخش «قراردادن در وب‌سایت» بگیرید و آن را در HTML صفحه خالی مربوطه قرار دهید تا پرسشنامه با آدرس سایت شما و از طریق سایت شرکت در دسترس باشد.
- برای مدیران هر بخش لینک اختصاصی تولید کنید تا بتوانند به صورت مجزا ار کارمندان بخش خود ارزیابی کنند.
- روی پرسشنامه خود امکان احراز هویت به کمک کد را فعال کنید. کد پرسنلی یا شماره موبایل همان افراد را آپلود کنید تا دسترسی به پرسشنامه تنها برای این گروه مقدور باشد.
- امکان «افزودن شرط» کمک میکند تا شاخه‌های مختلف، متنوع و پیچیده پاسخ‌دهی در پرسشنامه آنلاین تعریف کنید؛ به این صورت که با ثبت هر پاسخ به یک سوال تعیین نمایید چه اتفاقی در پرسشنامه بیفتد، مثلا کدام سوال نمایش داده شود و پاسخ‌دهنده با چه صفحه‌ای مواجه شود. شرط را می‌توانید براساس مقدار پاسخ‌های یک یا چند سوال، امتیاز و یا مقادیر متغیرهای اطلاعات مخفی تعریف کنید. برای آشنایی بیشتر ویدیوی راهنمای افزودن شرط را ببینید.
ساخت و دانلود فرم ارزیابی عملکرد کارکنان
بهترین راه برای ساخت فرم ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده از فرم آنلاین است. به کمک این فرم‌های می‌توانید به امکانات زیادی دست پیدا کنید و فرم‌های هوشمندانه‌تری ایجاد کنید.
فرم آنلاین ارزیابی عملکرد کارکنان علاوه بر اینکه از حالت کاغذی درآمده و امکان گم شدن یا خراب شدن را ندارد بلکه هزینه کمتری هم در پر کردن دارد.
فرم آنلاین ارزیابی عملکرد شغلی به شما امکان استفاده از قابلیت‌های ویژ]ای را می‌دهد که شما هرگز در فرم‌های کاغذی نداشته‌اید.
در این‌جا فرم آماده ارزیابی عملکرد کارمندان را برایتان قرار داده‌ایم و می‌توانید پس از ثبت نام در پرس‌لاین از آن استفاده کنید.
همچنین فایل pdf فرم ارزیابی عملکرد کارکنان و فرم قابل ویرایش آن در قالب word نیز در این قسمت برای شما قرار داده شده است. برای دریافت این دو فرم روی تصویر زیر کلیک کنید.
نتیجه‌گیری
در ارزیابی از عملکرد شغلی کارمندان نکته مهم این است که داده‌های کاملی برای ارزیابی جمع‌اوری شده باشد و مدیر منابع انسانی بتواند قضاوت‌های صحیحی از عملکرد هر کارمند ارائه دهد. به کمک انواع فرم و پرسشنامه آنلاین می‌توانید این ارزیابی‌ها را انجام داده و با داده‌هایی کامل درباره وضعیت شغلی هر فرد تصمیم بگیرید.
روش های ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیندی است که اغلب عناصر کتبی و شفاهی را با هم ترکیب میکند، که به موجب آن مدیریت عملکرد شغلی کارکنان را ارزیابی و بازخورد دریافت می‌کنند. مراحل بهبود یا تغییر را جهت فعالیت‌ها در صورت نیاز انجام می دهند. مستندسازی عملکرد مبنایی برای افزایش دستمزد و ترفیع فراهم می کند. ارزیابی ها همچنین برای کمک به کارکنان برای بهبود عملکرد خود و به عنوان راهی که می توان از طریق آن برای انجام یک کار به خوبی انجام شده بعنوان پاداش شناسایی کرد، مهم است. علاوه بر این، آنها می‌توانند بسیاری از کارکردهای دیگر را نیز انجام دهند، که نقطه آغازینی را فراهم می‌کنند که از آنجا شرکتها می‌توانند مسئولیت‌ها را مطابق با رویه های تجاری، خطوط شفاف ارتباط مدیریت و کارمند، شفاف‌سازی و شکل‌دهی کنند و به بررسی مجدد رویه‌های تجاری کمک کنند. ارزیابی عملکرد قرار است یک تجربه رشد برای کارمند و یک لحظه آموزشی برای مدیر باشد.
دلایل ارزیابی عملکرد:
تلاش برای بهبود عملکرد کارمندان ، تدوین برنامه‌ای با هدف بهبود ، حمایت و کمک از تلاش‌های کارمندان برای بهبود از طریق بازخورد و اطمینان از مشارکت و تعهد کارمند برای بهبود عملکرد خودشان.
اگر کارفرما تلاش کند فرآیند ارزیابی عملکرد را به عنوان گفتگویی که در آن هدف نهایی بهبود همه طرفین باشد ایجاد کند، همه این اهداف آسانتر قابل تحقق هستند. برای ایجاد و حفظ این چارچوب، کارفرمایان باید کارگران را از ارزش آنها آگاه کنند، آنها را به خاطر دستاوردهایشان تحسین کنند، سابقه ای از بازخورد منصفانه و صادقانه ایجاد کنند، در رفتارشان با همه کارکنان ثابت قدم باشند، و کارگران را برای بینش خود در مورد کارمندان بررسی کنند.
یک کسب و کار کوچک با تعداد کمی کارمند یا کسب و کاری که به تازگی شروع به ارزیابی کارکنان خود کرده است، ممکن است از یک سیستم ارزیابی از پیش بسته بندی شده، متشکل از فرم های چاپی یا نرم افزار استفاده کند. بسته‌های نرم‌افزاری را می‌توان با استفاده از روشهای ارزیابی موجود یک شرکت یا با انتخاب عناصری از فهرستی از ویژگی‌هایی که عادات کاری یک کارمند موفق را توصیف می‌کنند، مانند ارتباطات مؤثر، به‌موقع بودن، و توانایی انجام کار درخواستی، سفارشی‌سازی کرد. با این حال، در نهایت، بسیاری از شرکتها تصمیم می‌گیرند تا فرم و سیستم ارزیابی خود را توسعه دهند تا عملکرد کارکنان را با توجه به اهداف و فرهنگ منحصربه فرد کسب وکار منعکس کنند. در توسعه یک سیستم ارزیابی برای یک کسب و کار ، باید موارد زیر را در نظر بگیرد:
- اندازه کارکنان
- برنامه کاری برای رشد و جایگزینی کارمندان
- اهداف شرکت و رفتارهای مورد نظر کارکنان برای کمک به دستیابی به اهداف سازمان
- اندازه گیری عملکرد/کار
- افزایش حقوق و ارتقاء
- ارتباط سیستم ارزیابی و عملکرد فردی
- برنامه ریزی عملکرد
در فرهنگ داده‌محور امروزی، همه معیارهای عملکرد نهایی خود را دنبال می‌کنند. در حالی که این امر بسیار مهم است، اما تنها نتایج نهایی را نشان می دهند، نه فرآیندی که به آنها منجر شده است.
مانند هر شکلی از تجزیه و تحلیل داده ها، پی بردن به اینکه چه اتفاقی در عملکرد کارکنان می افتد با انتخاب چارچوبی شروع می شود که به شما در جمع آوری، اولویت بندی و تفسیر داده ها کمک می کند.
روش های ارزیابی عملکرد در مفروضات اصلی و نحوه بکارگیری آنها متفاوت است. انتخاب یکی بر تمام مراحل بعدی تأثیر می گذارد، بنابراین انتخاب دقیق بسیار مهم است. اکثر برندها در نهایت چندین روش را با هم ترکیب می کنند و ممکن است از آنها در مقاطع مختلف در حرفه کارمندان استفاده کنند.
روش های ارزیابی عملکرد زیادی وجود دارد که قدمت برخی از آنها به دهه 1960 باز می گردد. به تعدادی از برترین روشهای ارزیابی عملکرد اشاره ای داشته باشیم.
روشهای ارزیابی برای کارکنان
سه عنصر اصلی در ارزیابی کارکنان :
- کاری که کسی انجام می دهد – هم از نظرکیفیت و هم کمیت.
- زمانی که کارمند برای اتمام آن کار را انجام می دهد.
- ارزش واقعی که کار یک کارمند به شرکت می افزاید.
در حالت ایده‌آل، همه کارکنان ارزیابی منظمی از نقاط قوت و ضعف خود بر اساس آخرین پروژه‌هایی که در آن شرکت داشته‌اند دریافت می‌کنند. با استفاده از روشهای متعدد، می‌توانید طیف کاملی از اطلاعات را برای اطلاع‌رسانی به تصمیمات حیاتی منابع انسانی مانند تبلیغات و برنامه‌های توسعه استعداد به دست آورید. نکته کلیدی این است که بدانید هر روش دقیقاً چه نقشی دارد و نقاط کور آن ممکن است کجا باشد.
روشهای ارزیابی برای کارکنان
سه عنصر اصلی در ارزیابی کارکنان :
- کاری که کسی انجام می دهد، هم از نظرکیفیت و هم کمیت.
- زمانی که کارمند برای اتمام آن کار را انجام می دهد.
- ارزش واقعی که کار یک کارمند به شرکت می افزاید.
در حالت ایده‌آل، همه کارکنان ارزیابی منظمی از نقاط قوت و ضعف خود بر اساس آخرین پروژه‌هایی که در آن شرکت داشته‌اند دریافت می‌کنند. با استفاده از روشهای متعدد، می‌توانید طیف کاملی از اطلاعات را برای اطلاع‌رسانی به تصمیمات حیاتی منابع انسانی مانند تبلیغات و برنامه‌های توسعه استعداد به دست آورید. نکته کلیدی این است که بدانید هر روش دقیقاً چه نقشی دارد و نقاط کور آن ممکن است کجا باشد.
وبلاگ
سر فصل هایی که در این مقاله از وب سایت تاجران نویان (TNT) مورد بررسی قرار گرفتند :
طراحی و اجرای سیستم های ارزیابی عملکرد کسب و کارها در استان کرمانشاه
اگر به دنبال پایه ریزی یا پیشرفت کسب و کار خود در استان کرمانشاه هستید؛
اگر برای طراحی و پیاده سازی سیستم ارزیابی عملکرد کسب و کار خود به مشاوره نیاز دارید؛
با کارشناسان طراحی و اجرای سیستم های ارزیابی عملکرد ما در تیم تجاری TNT تماس بگیرید…
ارزیابی عملکرد کارکنان
برای موفقیت لازم است در هر لحظه بهترین باشید!
به جرات می توان گفت منابع انسانی از مهمترین دارایی های هر کسب و کار و شرکت و حتی سازمان به شمار می رود که مسیر رشد و پیشرفت و حتی موفقیت کسب و کارها به صورت مستقیم با این عامل در ارتباط است.
جالبتر اینکه در شرکت های دانش بنیان و استارت آپ ها این موضوع اهمیت بیشتری هم پیدا می کند.
انتظار زیادی نیست اگر دنبال راهی باشیم که اطمینان پیدا کنیم در هر لحظه تمامی نفرات بهترین نسخه خود هستند.
برای اینکه در طول زمان از میزان کارایی و بهینه بودن عملکرد مجموعه و نفرات خود اطلاع داشته باشیم به یک سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان نیاز داریم.
برای اینکه با این مفهوم بیشتر آشنا شوید مطالعه ادامه این مقاله از وب سایت تاجران نویان توسعه را به شما توصیه می کنیم.
ارزیابی عملکرد چیست؟
یکی از اصول حیاتی و شروری برای بهبود نتایج، رشد فروش و افزایش بهره وری کسب و کارها و سازمان ها؛ ارزیابی عملکرد کارکنان مجموعه است که در بازه های زمانی مشخص (معمولا 1 ساله) مورد بررسی و تحلیل قرار می گیرد.
در حقیقت ارزیابی عملکرد به معنی نوعی سنجش نظام یافته و همیشگی از نحوه اجرا وظایف و مسئولیت های محول شده به نفرات در حوزه شغلی با هدف شناخت نقاط ضروری جهت بهبود عملکرد سازمانی می باشد.
فراموش نکنید که سیستم ارزیابی عملکرد پرسنل با توجه به سطوح مختلف و مسئولیت های محول شده متفاوت می باشد و دلیل این تفاوت هم متغیر بودن جایگاه شغلی و اثر گذاری بر اهداف سازمان است.
هر شخص را با توجه به جایگاه شغلی و وظایف او بسنجید و نه نفرات را با همدیگر! که در این صورت ارزشیابی عملکرد صورت گرفته ارزش خود را از دست خواهد داد.
مزایای استفاده از ارزیابی عملکرد سطوح سازمانی
در واقع مدیریت منابع انسانی بدون ارزیابی عملکرد کارکنان ، بی معناست!
ثابت شده که بهبود عملکرد مستمر سازمان ها، نیروی بزرگ هم افزایی ایجاد می کند که این نیرو می تواند پشتیبان برنامه رشد، توسعه و تعالی سازمان باشد.
از طرف دیگر بدون بررسی و تحلیل میزان پیشرفت کارها و رسیدن به اهداف و همچنین میزان اجرای سیاست های تدوین شده بیزینس نمی توان برای قدم های پیش رو و فرایندهای آتی کسب و کار برنامه ریزی کرد.
همچنین سیستم های ارزیابی عملکرد حتی در شناسایی چالش های پیش روی کسب و کار شما هم مفید خواهند بود و کمک می کنند تا:
بسیاری از چالش ها و وقایع مرتبط با نیروی انسانی را پیش از رخ دادن شناسایی و برای حل آن ها برنامه ریزی کنیم.
در نهایت زمانی که با معیارهای صحیح و اصولی عملکرد هر یک از نفرات را مورد بررسی قرار دهیم مدیریت سیستم پاداش و جریمه پرسنل و البته ترفیع و اخراج نیروی انسانی ساده تر و دقیق تر بررسی و اجرا خواهد شد.
روش های مختلف ارزیابی عملکرد پرسنل
روش های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان برای بیزینس ها، سازمان ها و کسب و کارها وجود ارزیابی عملکرد چیست؟ دارد که بر اساس تجربیات ما در مجموعه تجاری TNT در مشاوره و آنالیز کسب و کارهای کرمانشاهی؛ با توجه به شرایط می توانند مورد بررسی قرار گیرند.
در ادامه این مقاله از وب سایت TNT برخی از جدیدترین و کارآمدترین روش های ارزیابی عملکرد نفرات و نیروی انسانی معرفی می شوند:
ارزیابی 360 درجه
یکی از کارآمدترین روش های ارزیابی و بهبود عملکرد نیروی انسانی استفاده از بازخوردها (Feedback) ست که اغلب کمتر هم مورد توجه قرار می گیرد.
در این روش به هر یک از نفرات این فرصت داده می شود که بازخورد عملکرد و رفتارهای خود را از همکاران، مشتریان و مدیران سطوح مختلف دریافت کند.
مفیدترین بخش از روش ارزیابی عملکرد 360 درجه بررسی و تحلیل آن دسته از بازخوردهاست که متوجه رفتارهای فرد است که به او کمک می کند تا رفتارهای اشتباه خود را بهبود بخشد.
نکته جالب اینکه بارها دیده شده افراد از بعضی رفتارهایی که در محط کار از خود نشان می دهند و نتایج منفی ای که به همراه دارد بی خبرند و با آگاهی از بازخوردها خیلی زود به فکر بهبود رفتار و عملکرد خود می افتند.
در ارزیابی 360 درجه روند به این صورت است که لیستی از شاخص ها و شایستگی های عملکردی و رفتاری تهیه می شود و تمامی افرادی که مستقیم و غیر مستقیم با هر یک از نفرات در ارتباط هستند می توانند بر اساس این شاخص ها در مورد رفتارها و عملکردش نظر دهند.
این روش فرصتی است که علاوه بر مدیران؛ دیگر کارمندان و مشتریان هم می توانند در خصوص رفتارهای شخص نظر دهند و نظرات آن ها مورد توجه قرار بگیرند.
ارزیابی مقیاسی
بدون شک مدیران کسب و کارها روش های مختلفی را برای ارزیابی عملکرد پرسنل خود به کار می گیرند چرا که سیستم های ترفیع و پاداش و در مقابل جریمه و اخراج بدون ارزیابی بی معنا هستند
و همچنین لازم است در هر دوره بدانیم که با تیمِ فعلی چقدر به اهدافِ برند نزدیکتر شده ایم؟!
روش دیگری از گذشته مورد استفاده است برای ارزشیابی عملکرد کارکنان، روش ارزیابی مقیاسی نام دارد. در این روش ارزیابی پرسنل بر اساس عوامل مشخصی درجه بندی می شوند.
وظیفه ارزیابی در این روش به عهده یک ارزیاب است که با نفرات به صورت مستقیم در ارتباط بوده و از طریق فرم هایی که لیستی از صفات و ویژگی های مهم برای مجموعه را در بر می گیرد ارزیابی را انجام می دهد.
ثبت وقایع حساس
همیشه روند مجموعه یک روش ثابت و مستقیم نیست و بارها پیش می آید که در زمان های حساس و حتی بحرانی هر یک از نفرات مجبور به تصمیم گیری می شوند که این تصمیم ها اثرات مستقیمی روی کسب و کار خواهند داشت.
در این روش ارزیابی بر اساس تصمیمات هر یک از نفرات در لحظات حساس ارزیابی می شوند که در طول بازه های زمانی مختلف به خوبی قابل ارزیابی هستند.
با ارزیابی عملکرد به روش ثبت وقایع حساس می توانید میزان توانایی هر یک از پرسنل را در مدیریت اتفاقات و شرایط حساس هم مورد بررسی قرار دهید.
مقیاس رتبه بندی ترسیمی
در ارزیابی مقیاس رتبه بندی ترسیمی ارزیابی هم ازریابی به عهده یک نفر می باشد که بر اساس یک پیوست ابعاد مختلف عملکردی و رفتاری شخص را مورد ارزیابی قرار می دهد.
در این روش ارزیاب تصمیم می گیرد که از میان لیست کدام عوامل و شاخص ها برای ارزیابی مناسب هستند و سپس ارزیابی شوندگان را با درجاتی مثل برجسته، خوب، متوسط، ضعیف و بد ارزیابی می کند.
خدمات مجموعه تجاری TNT در ارزیابی عملکرد کسب و کارها
همانطور که می دانید تنها آشنایی با روش های ارزیابی کافی نیست!
چقدر از شاخصه ها و مقیاس های سیستم ارزیابی عملکرد پرسنل شما مطمئن هستید؟
آیا این حالت، بهترین حالت ممکن است؟
چطور معیارها را تغییر دهیم که نتیجه بهتری بگیریم؟
مشاوران ما در مجموعه تجاری TNT آماده اند تا بهینه ترین سیستم های ارزیابی عملکرد را بر اساس اهداف و شرایط برای کسب و کار شما پیاده کنند، کافیست با ما تماس بگیرید!
دیدگاه شما